نقش عرف در حل اختلاف کارگران وکارفرمایان
نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان
در این نوشتار سعی شده راجع نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان اطلاعاتی در اختیار شما قرار بگیرد . نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان چیست ؟ نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان با چه راهکارهایی میسر میشود؟
تمام اطلاعات مربوط به نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان ، را بطور یکجا و بصورت رایگان در سایت موسسه ملک پور بدست آورید . در صورت داشتن سوالات بیشتر در مورد نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان و سایر موارد میتوانید با تلفن های موسسه ملک پور تماس حاصل نموده و از مشاوره رایگان تلفنی در مورد امور مهاجرتی یا وکالتی خود با مشاوران موسسه ملک پور بهرمند گردید .
نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایان :
اختلافات کارگران و کارفرمایان در یک تقسیم بندی کلی از حیث نوع و طرفین رابطه کار به دو بخش مهم تقسیم بند ی می شود: ١ – اختلاف فردی ٢ - اختلاف جمعی از مطالعه مجموع مواد قانون کار به ویژه مواد مذکور در فصول هفتم و و نهم این قانون تعاریف زیادی از اختلافات فردی و دسته جمعی بدست می آید:
۱-اختلافات فردی : اختلافاتی با ماهیت حقوقی بین کارگر و کارفرما بود. که ناشی از قرارداد کار یا مقررات ناظر بر کار ست و این احتلاف ارتباط مستقیم و با تشکیلاتی با حقوق صنفی سایر کارگران کارگاه ندارد.
٢ - اختلاف جمعی، اختلافی است که ماهیت صنفی و اقتصادی داشته و ناظر بر شرایط کار بوده و می تواند ناشی از شیوه اعمال مواد مختلف قانون کار و یا پیمان های دسته جمعی کآر یا سایر موضوعات صنفی مشترک فیمابین کارگران یا کارفرمایان در سطح کارگاه یا حرفه و یا صنعت باشد.
چنانچه از تعاریف بالا دیده می شود اختلافات فردی و جمعی دارای تفاوت های بنیادین می باشند که از جمله آن ها تفاوت در ماهیت و شیوه رسیدگی به این اختلافات می باشد و در اختلافات جمعی کار، رسیدگی به اختلاف از طریق مراجع حل اختلاف کار صرفا جنبه نظریه پردازی ارشادی و تصمیم سازی اداری دارد و این مراجع تصمیم خود را تحت عنوان نظریه هیأت ابر از می دارند و این تصمیمات در قالب رأی نمی باشد و چنانچه نظریه مرجع حل اختلاف مورد پذیرش طرفین اختلاف جمعی قرار نگیرد، رسیدگی به موضوع با تصمیم و اقدام آتی مقامات أداری و سیاسی (وزارت کار و هیات وزیران) و از مجرای غیر قضایی دنبالی خواهد شد.
در مقابل در اختلا فات فردی، وسیدکی به اختلاف به شیوه شبه قضایی و با صدور رأی از سوی مراجع حل اختلاف کار صورت پذیرفته و اجرای رأی به عهده مقامات و نراجع قضایی خواهد بود . با توجه به آنچه هه در بالا گفتیم، روشن است که روش حل اختلا فات کارگران و کارفرمایان در اختلاف فردی و جمعی متفاوت بوده و بدین لحاظ محدوده استفاده از عرف در حل اختلا فات نیز با توجه به تغییر مبانی و روش ها متفاوت خواهد بود. در
اختلافات جمعی با توجه به ماهیت این اختلا فات که صنفی و اقتصادی می باشد، استفاد محض از راء حل حقوقی راه کشا و کارگشا نمی باشد و در اینجا وضعیت به گونه ای است که طر فین یا یکی از آن ها تمایل و اصرار بر تغییر شرایط کار به سود خود دارد و خواهان حقوق و امتیازات بیشتری نسبت به سابق می باشد و بنابراین مقررات جاری کار و پیمان های دست جمعی سابق به تنهایی نمی تواند به عنو ان مبنا و اساس حل اختلاف مورد استفاده قرار گیرد بلکه باید وضعیت تغییر یافته و جدید و امتیازات و مزایای مورد مطالبه هر یک از طرفین نیز براساس موازین عدالت انصاف و قدرت چانه زنی طرفین با رعایت مقر رات آمره مورد تو جه و لحاظ قرار گیرد.
عدالت در لغت به معنای داد کردن، دادگر بودن، انصاف داشتن، دادگری و عدالت اجتماعی عدالتی است که همه افراد جامعه از آن برخورد ار باشند. درباره مفهوم عدالت دیدگاه ها مختلف بوده و نظریات متفاوتی مطرح شده است در تعریف عدالت اند گفته اند:
عدالت یعنی نهادن هر چیز در جای خود
انصاف: در لغت عبارت است از داد دادن/ راستی کرن/ صداقت داشتن.
دو معنای اصطلاحی نیز دارد اولیش دور محور مفهوم برابری میگردد خواه با تصنیف همراه باشد خواه نباشد که در حقوق ماهوی و شکلی نیز به کار برده میشود مثلا انصاف در مورد تعیین نرخ عادله وتعدیل اجاره بهاء ، انصاف در این حالت به معنی دادن حق کسی به تمام وکمال است چراکه نقصان از حق ظلم است با توجه به تاثیر دو عنصر عدالت و انصاف در حل و فصل اختلافات دسته جمعی – در مواردی که از سوی مراجع حل اختلاف اعلام نظر می گردد لزوم مراجعه به عرف جهت تطابق این عناصر با اختلاف حادث بیش از گذشته شخص می گردد زیرا مفاهیم عدالت و انصاف مفاهیمی است که در بستر جامعه صورت واقعی و عملیاتی به خود می گیرد و بدون مراجعه به وجدان عمومی و عرف و عادت و رویه معمول و مقبول در جامعه نمی توان درک صحیحی از این مفاهیم بدست آورد و بدین. لحاظ عرف و عادت مسلم در حل و فصل اختلاف دسته جمعی بعد از قانون آمره نقش اصلی خود را ایفا می نماید و در این جایگاه پیمان های دسته جمعی کار و قراردادهای فردی سابق نقش ثانوی را ایفا می نماید.
به طور مثال فرض کنید، در یک رستوران با تعداد زیادی کارگر، در پیمان دسته جمعی کار سابق قید شده باشد که کارگران در ماه مبارک رمضان مانند دیگر ماه های سال مشغول به کار باشند و از مرخصی استفاده نکنند و متعاقباً با تغییر اوضا ع و احوال، نمایندگان کارگران خواستار تعطیلی رستوران در ماه مبارک رمضان و استفاده از مرخصی سالیانه در این ماه باشند و با کارفرها در این خصوص مذاکره و چانه زنی نمایند در صورتی که طرفین به توافق نرسند و این اختلاف منتهی به شرایط مذکور در ماده ١۴٢ قانون کار گردد. یعنی حضور کارگران در کارگاه بدون انجام کار یا کاهش عمدی خد مات از سوی کارگران یا تعطیل کارگاه از سوی کارفرما در این صورت مراتب از طریق مراجع حل اختلاف کار مورد بررسی و اعلام نظر قرار خواهد گرفت و مواجع حل اختلاف کار در اینجا می توانند، با توجه به عرف جاری در رستوران ها که مرخصی سالیانه آن ها در ماه مبارک رمضان می باشد، با استناد به عرف جاری نظریه خود را ابراز دارند و ذکر قبلی موضوع در قرارداد دسته جمعی کار، مانع از رسیدگی مراجع حل اختلاف کار و رجوع این مراجع به عرف و تعیین تکلیف در خصوص اختلاف مرخصی سالیانه نخواهد بود.
ممکن است این شبهه مطرح گردد، که طبق ماد۶۹ قانون کار، در صورت اختلاف بین کارگرو کارفرما نظر اداره کارواموراجتماعی محل در مورد تاریخ استفاده از مرخصی لازم الاجرا است و نیازی به رسیدگی مراجع حل اختلاف کار نمی باشد. امّا در پاسخ باید گفت: مطابق صدر ماده ۶٩ قانون کار، اداره کار در صورتی صالح و مجاز به اعلام نظر است که تاریخ استفاد از هرخصی با توافق قبلی کارگر و کارفرما تعیین نشده باشد در حالی که در فرض حاضر در مورد استفاد. از مرخصی سالیانه در ماه مبارک رمضان فیمابین کارگران و کارفرها توافق حاصل شده است و لذا باید تاریخ دیگری غیر از ما ه مبارک رمضان برای استفاداز مرخصی تعیین گردد و اداره کار نمی تواند توافق سابق را ندیده بگیرد و در اینجا تقاضای فعلی کارگران استفاده از مرخصی در ما ٠ه مبارک رمضان است که در واقع تغییر در شرایط پیمان دسته جمعی سابق بود ه و از مصادیق ماده ١٣٩ قانون کار است.
علاوه برمراجع حل اختلاف کار ومقامات اداری بدیهی است که طرفین کاریعنی کارگر وکارفرما مطابق مقررات وقوانین ناظر برکار ونیز قراردادهای فردی وجمعی کار می باید با عرف محل یا کارگاه آشنا بوده تا د رتنظیم قرارداد کار دقت لازمه را در صورت بروز اختلاف از طریق نمایندگان خود به روش سازشی حل وفصل نماید . بدین منظور مواد ۱۳۹ و۱۴۰ و۱۵۷ قانون کار مراحل حل وفصل دعاوی کار را بیان نموده .
امید است مطلب بالا توانسته باشد سوالات شما راجع به نقش عرف در حل اختلاف کارگران و کارفرمایاندر ایران رفع کند. اگر سوالات بیشتری نسبت به حقوق کار دارین به سایت موسسه ملک پور در بخش حقوق وکالت مراجعه و یا از طریق تلفن از مشاورین وکالت در موسسه ملک پور استفاده نمایید.
فهیمه فرجی
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.