قانون کار در ایران
قانون کار در ایران
در این نوشتار سعی شده راجع به تعریف اصلی قانون کار در ایران اطلاعاتی در اختیار شما قرار بگیرد .
تعریف اصلی قانون کار در ایران چیست؟
قانون کار در ایران شامل چه آیین نامه های اجرای و مصوبات میباشد؟
مواد قانون کار در ایران چه هستند ؟
تمام اطلاعات مربوط به قوانین کار، را بطور یکجا و بصورت رایگان در سایت موسسه ملک پور بدست آورید . در صورت داشتن سوالات بیشتر در مورد قوانین کار در ایران و سایر موارد میتوانید با تلفن های موسسه ملک پور تماس حاصل نموده و از مشاوره رایگان تلفنی در مورد امور مهاجرتی با مشاوران موسسه ملک پور بهرمند گردید .
قانون کار :
قانون کار یکی از قوانین مهم کشورها است که معمولآ ریشه در قانون اساسی دارد. تمکن مالی و اقتصادی متصدیان امور تولید از یک طرف و نیاز اقتصادی کارگران از طرف دیگر بامغث می شود که، اصل تساوی اراده در تنظیم قرارداد و ایفای نقش اراده های متقابل دربررسی روابط حقوقی خد شه دار شده کارگران همیشه مطیع و منقاد تصمیمات کارفرمایان خود بوده و اختیار و قدرتی جز اجرای تصمیمات اتخاذ شده از جانب سرمایه داران نداشته باشند. وقوف قانون گذار به این امر موجب شده که قانون کار به تصویب رسیده و از حکومت یک جانبه کارفرمایان پرهیز شود. در این قانون، موازین ناظر بر کار تابع تعریف و چکونکی تنظیم قرارداد کار و حقوق و تکالیف طرفین قرارداد کارگر، کارآموز و کارفرما- مشخص می گردد. در اغلب موارد هم با توجه به ویژگی های اجتماعی، اقتصادی، حقوقی، سیاسی و فرهنگی حاکم بر روابط کار، برای حل اختلافات ناشی از این روابط در این قانون مراجع خاصی پیثی بینی شده که از حیث شکلی و محتوایی با مراجع صرف قضایی متفاوت هستند.
از نیمه های دوم سال ١٣۵٨ بررسی های لازم جهت تنظیم قانون کار جدیه آغاز و به صووت مطالعه کارشناسی مدتی ادامه یافت و منجر به تهیه پیش نویس گردید. اما اختلاف دیدگاها در مورد چکونکی رابطه کارگر و کارفرما سبب به تعویق افتادن تهیه متن به صورت لایحه دولت و تقدیم آن به قوه مقننه تا سال ١٣۶۴ شا. در سال ١٣۶۴ لایحه قانون کار تقدیم مجلس شورای اسلامی شد و در آبان ما. ١٣۶۶ به تصویب هجلس رسید اما این مصوبه مورد تایید شورای نگهبان قرار نگرفت و عمر دور ه دوم مجلس پایان یافت و در دوره سوم، مجلس با ایجاد پاره ای تغییرات در مصوبه سال ١۳۶۶ به منظور تامین بخشی از نظرات شورای نگهبان در دوم مهر ماه ۱۳۶۸ را مورد تصویب قرارداد. اما باز هم موادی از ان مورد اختلاف بین مجلس و شورای نکهبان بود .
که این موارد به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع و مجمع مزبور با اصلاح و تتمیم مواد اختلافی سرانجام در ٢٩ آبان ١٣۶٩ ، قانون کار را به صورت نهایی تصویب کرد که این متن در ٢٨ بهمن ۶٩ در روزنامه رسمی منتشر و از ۴ / ٢ / ٣۶٩ ا لازم الاجرا شد ه است.
به هر حال، قانون کار در شرایطی به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید که نظر مجلس شورای اسلامی مبتنی بر دیدگاهی بود که دولت را موظف به وضع مقررات حمایتی و آمره و مداخله در اراده طرفین قرارداد کار و ایجاد توازن و تعادل در ان می نمود، در حالی که نظر اعضای شورای نگهبان معطوف به احکام کلی عقود و معاملات به ویژه احکام مربوط به اجاره اشخاص مذکور در مواد ٢ ا ۵ تا ۵١۵ قانون مد نی بود که بر اصل حاکمیت اراده اشخاص و آزادی و برابری طرفین در انعقاد قرارداد تکیه داشت. در نتیجه، با تایید اکثر یت نظرات نمایندگان مجلس از سوی مجمع تشخیص مصلحت نظام و تصویب قانون کار ١٣۶٩ ، امکان مد اخله دولت بیش از گذشته در حوزه روابط کار فراهم گردید. و این موضوع نشانه و راهنمایی بود تا دولت بتوانه سیاست هایی را که برای نهادینه شدن سرمایه گذاری و مشارکت فعال کارگران در عرصه های گوناکون اقتصادی و اجتماعی لازم می دانست از طریق این قانون و مقورات مرتبط با اعمال نماینذ به بیان دیگر این قانون کالبد ایجاد نظم در برقراری تعادل فیمابین منافع کارگران و کارفرمایان یعنی عوامل تولید و سرمایه گردیده. است.
قانون کار مصوب ١٣۶٩ از منابع مهم حقوق کار در ایران به شمار می رود این قانون با تغییرات نسبتا زیادی نسبت به قانون گذار قبلی(مصوب ۱۳۳۷) وظع شده است که از جمله آنها محدودیت کارفرمایان در اخراج کارگر و افز ایش مزایای رفاهی کارگران است. همچنین، در این قانون هیات تشخیص با ترکیبی جدید و عملکردی متفاوت با قانون سال۱۳۳۷ ، جایگزین شورای کارگاه شده است، و نیز تغییرات مشابهی در هیات حل اختلاف موضوع ماده ۴٠ قانون کار ۳۷ صورت گرفته است. امروزه. نقش اساسی قانون کار در تنظیم روابط کار فیمابین کارگران و کارفرمایان کاملا مشهود می باشد. همچنین، شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از نکات بسیار مهم و کلیدی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص و تعیین صلاحیت مراجح قانونی قضایی و اداری و تصمیمات آنها است که ابعاد گوناگونی مدنی/ کیفری و اداری را دربر می گیرد بنابراین ذکر مطالبی پیرامون معیارها و ضوابط قانونی به منظور احراز حوزه شمول این قانون و برخورداری از آثار مهم آن حائز اهمیت است اما باید یادآور شد به طورکلی دو مورد مقررات حاکم بر به کارگیری یا استخدام نیروی انسانی در نظام های حقوقی موجود در دنیا دو نظام وجود دارد، در نظام های حقوقی مانند حقوق انگلستان عقررات حاکم بر به کارگیری و اشتغال به کار نیروی انسانی در یک نظام واحد تد وین شده است و همه افرادی که در بخش خصوصی و یا دولتی اشتغال دارند و مشمول ، مقررات واحد حاکم بر کارهستند. اما در نظام های حقوقی مانند ایران مقررات مذکور در دو نظام حقوقی جداگانه بررسی می شود، مقررات مربوط به استخدام بخش دولتی در حقوق اداری مورد مطالعه و بحث قرار می گیرد.البته به لحاظ تنوع و ازدیاد این گونه مقروات و مواد مربوط به آنها بر روی قانون استخدام کشوری تاکید می شود که قانون محوری در مورد استخدام در بخش دولتی می باشد اما بخش دیگراز مقررات استخدام نیروی انسانی در حقوق کار و با تمرکز بر روی قانون کار مورد بحث قرار می گیرد، هر چند که ظاهرا قانون کار ناظر بر اشتغال افراد در بخش غیردولتی است اما بخشی از دستگاه های دولتی به ویژه تعداد زیادی از شرکت های دولتی که اعمال تصدی دولت را انجام می دهند نیز مشمول این قانون است. از این رو در ماده ١٢۴ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز مقرر شده است:
بکارگیری نیروی انسانی در برخی از مشاغل که سازمان اعلام میداردد در سقف پست های سازمانی مصوب و مجوزهای استخدامی براساس قانون کار امکان پذیر می باشد.
اما با توجه به این که تشخیص مصادیق ، کارمند و کارفرما از یکدیکر در بخش عمومی و تعیین مرجع صالح برای رسیدگی به شکایات استخدامی آنان، در پاره ای از موارد خالی از اشکال نیست، دو نتیجه بررسی ضوابط تمییز این دو طبقه از کارکنان
دولت بی فایده نخواهد بود و با توجه به حاکمیت قانون در تنظیم روابط حقوقی اشخاص، احراز شمول یا عدم شمول موازیت قانون کار در روابط استخدامی افراد نیز حتما باید براساس معیارها و ضوابط قانونی صورت پذیرد، اهم مواد قانونی موجود در این ارتباط عبارتند از:
ماده یک قانون کار:
کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه ها، موسسات تولید ی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند
ماد ۵ قانون کار:
کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کار آموزان و نیز کارگاها مشمول مقررات این قانون می باشند،
ماده ١٨٨ قانون کار:
اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخد امی و نیز کارگران کارگاه های خانوادگیکه انجام کار آن ها منحصرآ توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود،مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.
تبصر.- حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است نمیباشد
ماده ۴ قانون استخدام کشوری مصوب ۳۱/۳/۱۳۴۵ ضمن بیان این که مستخدمین وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول این قانون از دو نو ع رسمی و پیمانی خارج نخواهند بود، در تبصره ماده بیان دارد:
افرادی که طبق مقررات قانون کار به خدمت دولت مشغول می شوند کارگر شناخته شده و با آنان طبق مقررات قانون کار رفتار خواهد شد. افرادی که طبق قوانین خاص خود کارگر شناخته شده اند مشمول این قانون نیستند تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است ` با توجه به تبصره فوق والذکر برداشت میشود که معیار تشخیص کارگر ٠ ، از ٠٠ مستخدم در واحدهای دولتی مشمول قانون نوع مشاغل مورد تصدی آنان، در موسسات مزبور است به عبارت دیگر افرادی که برای تصدی مشاغل کارگری استخدام شده یا بشوندکارگرمحسوب می شوند و مطابق قسمت اخیر تبصره مزبور، تشخیص مشاغل کارگری در وزارتخانه ها و موسسات دولتی، مشمول این قانون به عهده سازمان امور اداری و استخدامی کشور است.
برای سازماندهی استخدام و یکپارچگی مقررات استخدامی در بخش دولتی قانون مدیریت خدمات کشوری دو مهر ١٣٨۶ به صورت آزمایشی به مدت ۵ سال به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای اسلامی رسید که پس از تایید شورای نگهبان از تاریخ ٢١ ا ٨ ا ٨۶ لازم الاجرا شد.
در مورد تعیین وضعیت کارگران شاغل در دستگاه های اجرایی ، قانون مدیریت خد مات کشوری نیز در تبصره ۴ ماده ١١٧ مقرر می داردکارمندانی که با رعایت ماده ٢۴ ا مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران در دستگاهای اجرایی اشتغال دارند از شمول این قانون مستثنی می باشند.
از سوی دیگر، با توجه به تعریف هاده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری و مفهوم وسیعی که اصطلاح دستکاه اجرایی از نظر این قانون دارد و شامل موسات دولتی و عمومی غیردولتی ~ مانند شهرداری ها و شوراها~ هم می شودد: می توان گفت هرکسی که به موجب حکم یا قرارداد به خدمت یک دستگاه حکومتی جمهوری اسلامی پذیرفته شود کارمنا محسوب می شود از این نظر، قانون مدیریت خدمات کشوری باید یک قانون: مادر و بنیادین ناظر بر استخدام در دستگاهای دولتی (دولت به مفهوم عام) محسوب گردد. در نتیجه اگ فردی کارمند دستگاه اجرایی باشد. طبق ماده ۱۱۷ اصل بر این است که مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری می باشد و مستثنیات آن در مواردی است که در قانون تصریح شده .
از سوی دیگ، با توجه به مواد ۱، ۵ و ۱۸۸ قانون کار، روشن است که این قانون به عنوان عام و مادر بر کلیه اشخاصی که بر آن ها اطلا ق عنوا ن کارگر صادق باشد و مشمول قوانین خاص استخدامی نباشند و یا از زمره ی کارگران کارگاه های خانوادگی خارج باشند تسری و حکومت دارد و لذا به هنگام تردیل در شمول یا عدم شمول قانون کار نسبت به شخصی که کار تبعیتی انجام می دهد اصل بر ثمول و حاکمیت مقررات این قانون نسبت به وی خواهد بود و این قانون گسترده ترین حمایت شغلی از افرادی است که برای دیگری کار میکند و از حقوق استخدامی این افراد صیانت می نماید. در نتیجه چنانچه بین حاکمیت و شمول قانون کار و قانون مدیریت خدمات کشوری، نسبت به فردی که در دستگاه های اجرایی مشغول به کار است، به لحاظ عام تصریح در قانون مدیریت خدمات کشوری تردید حاصل شود- مانند اشخاص مذکور در تبصره ماده ۳۲ در این صورت با توجه به اطلاق و عموموم ماده ١٨٨ قانون کار، به نظر می رسد، شمول این قانون نسبت به قانون مدیریت خدمات کشوری اعم بوده و باید قایل به شمول قانون کار نسبت به فر د مزبور باشیم.
بنا بر آنچه گفته شد، این نتیجه به دست آمد که کارکنان دولت در صورتی که مشمول قوانین استخداهی عمومی مانند قانون استخدام ام کشوری و مقررات استخدامی شرکت های دولتی و یا تابع قوانین استخدامی اختصاصی نظیر ،قانون استخدام نیروهای مصلح و یا مقررات استخدامی خاص به اذن مقنن مانند ، آیین نامه های اجرایی هیات علمی دانشکاه یا مقررات پرسنلی شرکت نفت، ٠ باشند، کارگر نبوده و از شمول قانون کار مستثنی خواهند بود و سایر کارکنان دولت که از نظر استخدامی فاقد قانون یا مقررات خاص قانونی هستند، صرف نظر از عنوان شغلی و نوغ وظایف و مسئولیت های محوله آنها ،کارگرنامیده میشوند و از قوانین و مقررات کار تبعیت خواهند کرد. به عبارت دیگر، صرف اشتغال به کار فرد در یک موسسه دولتی موجب خروج وی از شمول قانون کار نیست بلکه ملاک آن است مقررات خاص ا ستخدامی آن دستگاه از نظر مورد نوع قرارداد و اشغال پست مصوب سازمانی، دریافتی ها و احکام حقوقی و از این قبیل در مورد وی رعایت شده باشد.
با وجود عام الشمول بود ن قانون کار، مقنن با توجه به ملاحظات اقتصا د ی واجتماعی و دلایل گوناگون نظیر ویژگی های شغلی و شرایط خاص کارگاهی، تعدادی از کارگاه ها و افراد را از شمول تمام یا قسمتی از مواد قانون کار مستثنی نموده است که غالبآ براساس دسته بندی مشاغل و مقاطع زمانی متفاوت است از این رو، گاهی ممکن است اجرای موازین قانون کار درباره گروهی از کارگران یا برخی کارگاه ها دشوار باشد و شرایط کار ایجاب نماید که در برخی موارد مقرراتی متناوب با کار آنان تنظیم شود. مواد ١٨٩ ~، ٩٠ ۱~ و ۱۹۱~ قانون کار از جمله این موارد است. ماده ١٨٩ ناظر به کار در بخش کشاورزی، جنگل، مراتع دهداری پرورش ماهیان و آبزیان و از این قبیل می باشد. این بخش بخش ها هی توانند به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیات وزیران از شمول قسمتی از قانون کار معاف شوند. ماده ١٩٠ نین ناظر بر تعیین تکلیف خاص نسبت به تعطیلات و مرخصی، مزد یا حقوق مربوط به صیادان، کارکنان حمل و نقل هوایی- زمینی- دریایی، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی است -که طرز کارشان به نحوی است- که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می شود و یا کار آنها در ساعات متناوب انجام می شود است. در این ماده، وظیفه تدوین این مقررات به شورای عالی کار و تصویب آن به عهده هیات وزیران گذارده شده است.
همچنین ماده ۱۹۱ در خصوص معافیت کارگاه های کوچک کمتر از ۱۰ نفر کارگر از برخی از موازین قانون کار است که بنابر مصلحت و با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وز یران می توان آنها را موقتآ از شمول بخشی از مقررات این قانون مستثنی کرد.
در نتیجه، در مواد ١٨٩ . ١٩٠ و ١٩١ قانونی کار به چکونکی این مشاغل و کارگاه های مشمول و تعیین مقامات ذیصلاح برای تصویب آیین نامه های مربوط، پرداخته شده است و چنانچه در این آیین نامه ها به موردی از موارد استثنا اشارهنشده باشد در این صورت مقررات قانون کار حاکم خواهد بود. از جمله آیین نامه های تصویب شده در این رابطه عبارتن از:
١ - ایین نامه چکونکی مدت کار، تعطیلات و مرخصی، مزد و حقوق کارگرانی که
طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آن ها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می شود
-۲آیین نامه مستثنی شدن خدام و کارکنان به بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه ها تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه عام غیر تولیدی از شمول موادی از قانون کار
۳- آیین نامه موضوع ماده ١٩١ قانون کار در خصوص استثنا، و معافیت کارگاه های کوچک کمتر از ده نفو از شمول برخی مواد قانون کار مموب ۲۹/۱۰/۱۳۸۱ هیات وزیران.
امید است مطلب بالا توانسته باشد سوالات شما را رفع کند. اگر سوالات بیشتری نسبت به حقوق کار یا مسیرهای مختلف مهاجرتی دارین به سایت موسسه ملک پور مراجعه و یا از طریق تلفن، از مشاورین در موسسه ملک پور استفاده نمایید.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.